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En las empresas que operan en el sector de Gran Consumo, y más en concreto en sus relaciones laborales, una de las cuestiones que mayor impacto está teniendo es la variación del IPC. Sobre todo, en el ámbito salarial atendiendo a la regulación legal derivada principalmente de los convenios colectivos sectoriales. Ricardo Gil Murillo, Asociado Senior de Deloitte Legal, desgrana en este artículo para Retail Actual todas las claves.
Las relaciones laborales y evolución de los salarios en las empresas de Gran Consumo y distribución es un aspecto en el que hay que tener en cuenta factores intrínsecos del propio sector del retail.
En los últimos tiempos estamos observando profundos cambios de tendencias en el sector del consumo y la distribución como pueden ser el incremento cada vez más acusado y con mayor relevancia del comercio on-line, el refuerzo y reorganización de las cadenas logísticas, la digitalización o el impacto de la sostenibilidad en las relaciones laborales.
Asimismo, el sector del consumo y la distribución incorpora una complejidad particular frente a otros sectores de actividad, y es que la tan amplia diversidad de actividades aglutinadas en el mismo provoca la existencia de una mayor amplitud del marco regulatorio básico de las relaciones laborales (los convenios colectivos).
Sin perjuicio de ello, es un sector que ni mucho menos ha sido ajeno a las consecuencias que ha generado la evolución desbocada del IPC en estos últimos dos años con una variación de IPC bianual acumulada de más del 12% entre 2021 y 2022.
Es en este contexto en el que las cláusulas de revisión o garantía salarial de los convenios, esto es, aquellas previsiones del convenio introducidas precisamente para corregir un eventual desajuste entre el incremento de salarios pactado en el convenio para el periodo de vigencia y la evolución, en la mayoría de los casos, del IPC para ese mismo periodo, están tomando un protagonismo no registrado en estos últimos años.
Fruto de esta situación, podemos observar titulares estos días en prensa sobre la negociación del incremento salariales en sede de los convenios sectoriales de las empresas que operan en este sector.
A título de ejemplo, la mesa de negociación del convenio de grandes almacenes (que contaba con una vigencia prevista hasta el 31 de diciembre de 2022), está valorando, a petición de la representación social, incrementos salariales entre el 16% y el 20% distribuido a lo largo de los previstos 4 años de vigencia del nuevo convenio. Convenio que, además, es uno de los que mayor número de personas afecta en toda España (más de 250.000).
Es aquí donde surgen las inevitables preguntas: ¿hasta dónde van a poder llegar las empresas? ¿qué capacidad van a tener las empresas del sector para hacer frente a este incremento de costes derivados del incremento de salarios?
Esta coyuntura va a exigir a aquellas empresas que puedan ver comprometida su estabilidad económica como consecuencia de todo lo anterior valorar la adopción de medidas laborales que sean útiles y efectivas para amortiguar el incremento de costes derivados de incrementos salariales: medidas como la negociación de condiciones laborales previstas en convenios colectivo de empresa (muy significativo en número en este sector) que, con respeto a lo prevenido en el convenio colectivo de ámbito superior, puedan contemplar un régimen económico y laboral más favorable para las empresas en este contexto; o la aplicación de mecanismos de compensación y absorción de conceptos retributivos que permita una neutralización total o parcial de aumento de costes por incrementos salariales, siempre que el convenio colectivo de aplicación no prohíba la aplicación de este instrumento jurídico.
Asimismo, prevemos que se incremente sustancialmente la aplicación del procedimiento de descuelgue de convenio colectivo a pesar de la complejidad y particularidad jurídica durante este año y los siguientes; o incluso la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya sea en relación con condiciones directamente vinculadas a la esfera retributiva (pensamos por ejemplo en supresión o reducción de condiciones salariales más beneficiosas gozadas por la plantilla) o de otras condiciones laborales que, sin perjuicio de no tener una naturaleza propiamente retributiva, puedan incidir de manera indirecta en mejorar la situación económica-financiera de las empresas (por ejemplo, optimización de procesos a través de modificación de horarios, turnos, o ubicación geográfica de la prestación de servicios por parte del personal, etc.).
Y de manera consustancial a esas medidas de índole laboral, esperamos con cierta esperanza que la negociación colectiva vaya cada vez más utilizando mecanismos para regular la evolución de salarios distintos al IPC, como puede ser un índice específico que mida la evolución de cada sector específico (medida que ya se está valorando en la mesa de negociación salarial entre patronales y sindicatos) o incluso otros que puedan adaptarse más a cada sector y actividad concretos, como ya ocurre en el convenio colectivo mencionado de grandes almacenes, en el que se contempla el Índice de Comercio al por Menor (ICM) como instrumento para medir la evolución de la actividad económica e instrumento regulador de la variación salarial. Algo que, sin duda, creemos, ayudará a alinear el incremento salarial no solo con la evolución del coste de vida, sino también con la situación concreta de cada sector de actividad.
